Мультимедийные презентации

Интерактивный маркетинг

	iPhone-приложение «Детская Афиша» (разработчик: КСАН)
	«Как мышка играла в мячик» — iPad-приложение для детей от 1 до 2 лет! (разработчик: КСАН)

Все примеры интерактивного маркетинга

Рассылка «Prezentation.Ru»

Новости

Статьи

Фестивали, конкурсы

	Vimeo Festival Awards. Конкурс видео-роликов
	YourFilm Festival — 2012. Кинофестиваль Видеопортала YouTube. Победители поедут в Венецию.
	Международная конференция #1 по социальным играм в Восточной Европе Sociality Rocks!

Все конкурсы

Полезная реклама

На главную страницу  |  Прислать новость
Интерактивный маркетинг  |  Мультимедийные открытки  |  Виртуальные туры  | 

НОВОСТИ  |  Статьи  |  Интервью  |  РАССЫЛКА

Почему мы вышли из «ТВ-Клик»

Версия для печати

[09.12.07]

Причиной, по которой мы решили выйти, было принципиальное несогласие с другими акционерами по двум вопросам:

• Принципы менеджмента и командообразования в компании;
• Контент.

Принципы менеджмента

Классический менеджмент подходит к компании как к механизму: есть определенные функциональные зоны, задача собственника или руководителя компании — закрыть эти зоны людьми, которые наиболее эффективны на этой позиции, обеспечить мотивацию этих людей деньгами/опционами, обезопасить себя от того, чтобы эти люди не навредили процессу. Если человек не справляется с функциональной зоной — нужно найти другого, который будет справляться, будет более эффективной «деталью» в механизме.

Понятно, что сейчас уже играют роль и такие факторы как «атмосфера в команде», «неденежные мотивационные схемы» и прочие тонкие факторы, но суть — не меняется. Есть механизм, есть его архитектор, есть детали механизма. Такой подход обеспечивает хороший контроль собственнику/топ-менеджеру, но при этом упрощает, огрубляет процесс и закрывает возможности для его быстрого развития.

В механизме уделяется мало или практически не уделяется внимание ценностям, настоящим мотивациям, которые есть в каждом человеке. Как правило, в такой модели, человек, выполняющий роль «деталь в механизме» рассматривает работу как «способ заработать денег», «достичь своих личных целей», при этом он в глубине души рассматривает компанию как нечто внешнее по отношению к себе.

Возникает разделение межде «работой» и «для души».

Современный бизнес потихоньку начинает понимать это и судорожно пытается создать такую атмосферу в компании, чтобы сотрудники не расценивали это просто как работу, но и как свой личный проект. Вводятся различные неформальные мероприятия, послабления в сторону «ты можешь заниматься своими проектами в рабочее время» и пр.

Однако, это работа со следствиями, а не с причинами. Можно бесконечно придумывать мотивационные схемы, возить команду на Острова для тим-билдинга и даже объявить свободный график посещения офиса — все это даст только временный, поверхностный результат. Если отношение собственников/топ-менеджеров, по-прежнему, — «эти люди нужны мне для зарабатывания моего личного ресурса», то люди — не дураки — сразу чувствуют фальш (см. последний забавный пример).

Придумываются мощные «корпоративные стандарты и миссии» — спросите своих друзей, которые работают в крупных корпорациях — верят ли они всерьез в то, что заявлено в этих красивых документах?

Но как же быть собственнику/топ-менеджеру — если не относиться к людям как к деталям механизма, то что будет с моим бизнесом? Очень страшно. Но бояться здесь бессмысленно — те, кто пока не поняли, что этот путь — тупиковый — увидят это уже очень скоро — эффективность их коллектива будет снижаться, сотрудники будут уходить делать свои проекты или в компании, где нет фальши, где они — не деталь, а Человек.

Здесь мы подходим к организациям, которые устроены не как механизм, а скорее как организм, который живой, переливающийся и имеет свои собственные законы развития, и даже — сознание. Пример такой организации — КСАН. Мое личное убеждение, что именно такие организации смогут быстро расти в постоянно изменяющихся условиях, в ситуации когда конкруренция идет уже не ресурсом, а потенциалом команды.

В такой организации Человеку предоставляется свобода и практически отсутствует контроль. Под контролем здесь я понимаю, прежде всего, реализацию потребности собственника в том, чтобы «этот человек не украл мои деньги» — в самых разных вариациях этого тезиса — от «обеспечения должного качества продукта» до «контроля операционной финансовой деятельности».

Менеджмент «организмов» гораздо более страшен на взгляд собственника, который привык к тому, что он контролирует все — организм может самостоятельно решить, что нужно заниматься развитием нового продукта или выходить на международные рынки. В пределе топ-менеджер и собственник вообще теряют контроль, в классическом его пониманиии, над системой.

Но это дает то, что компания как система обладает колоссальной устойчивостью к воздействию внешней среды и ее постоянно меняющимся условиям. Люди в такой компании не просто «работают», продают свое время и умения, для них — это очень личный проект, основная зона их самореализации. Пропадает разделение «работа — хобби», работа в компании становится основной страстью человека. Это мечта каждого руководителя: как сделать так, что люди не относились формально к работе в моей компании? Как включить их в процесс заботы о ней? Как сделать так, чтобы в 18:30 они не валили из офиса, потому что закончилось рабочее время?

Человек раскрывается в таких условиях. Он чувствует, что к нему относятся не как к детали, а как к Человеку — со всем набором его ценностей, мечт, страхов и недостатков. В ответ он начинает также относиться к компании, к ее руководству — формальная грань подчиненный/руководитель — постепенно стирается. Тогда он по-настоящему не боится сделать ошибку, тогда он по-настоящему горит общим делом, тогда он по-настоящему заботится о том, чтобы компания стала лучше. Не потому, что он прошел 23 тренинга по корпоративной лояльности и тим-билдингу.

Так вот, создавать компании-механизмы — на наш взгляд — неэффективно и глупо. Создавать организмы — да, это то, что будет обеспечивать рост и стабильность компании. Вы уже можете наблюдать воплощение тренда "смещение парадигмы от механизмов к организмам" в том, что даже финансовые компании на уровне топ-менеджмента задумываются над этим вопросом, в том, что передовые умы трубят об этом в книгах. Смотрите внимательно — это будет только набирать обороты.

А для теста — спросите своих сотрудников один простой вопрос: «Ты счастлив, работая у меня в компании?» — и смотрите внимательно в глаза, когда человек говорит правду от сердца, в его глазах виден свет, длинна волны которого составляет 474 нм. :)

Для более глубокого понимания темы рекомендую также прочесть вот это.

Контент

На наш вгляд, контент, создаваемый для интернет-ТВ, должен удовлетворять следующим условиям:

1. Содержание

• Интеллектуальность;
• Познавательность;
• Интеллектуальный юмор;
• Прикладной характер, заточенность на конкретную тему;
• Позитивность.

2. Тональность

• Чистая, без попыток манипулировать зрителем;
• Позитивные, яркие эмоции;
• Честность, открытость к зрителю;
• Интерес и увлеченнность.

Это связано с тем, что зритель интернет-ТВ потому и ушел с эфирного ТВ, что его там кормят мусором, который ему принципиально не нужен. Под «мусором» я понимаю контент, создаваемый для того, чтобы заполнить эфир. Организационная структура эфирного ТВ нацелена, в первую очередь, не на создание контента, который порадует зрителя, а на создания «наполнителя» для рекламы, которая продается сейчас очень хорошо — настолько хорошо, что качество контента играет второстепенную роль.

Подтверждением вышеприведенных тезисов была реакция аудитории, которая сводилась к одному: «Не верю, не надо кормить мне этот фуфел». Вот наиболее меткий отзыв одного из зрителей.

Да, возможно, если раскрутить как следует, то зритель будет «хавать» и то, что не подпадает под принципы, предлагаемы нами, но тут уже вступают в силу мои личные ценности и ценности нашей команды: мы не хотим участвовать в создании мусора и забивании сознаний людей только для того, чтобы сделать деньги. По этой же причине КСАН отказывает табачникам и алкоголикам, которые хотят продвинуть свои брэнды в интернет. Мы не готовы продавать душу за деньги. Это не юношеский максимализм — это очень осознанная и четкая жизненная позиция: говорить молодым ребятам (ЦА 18–24) что "пейте пиво «Такое То» — вас будут девушки любить" — мы считаем неэтичным, сколько бы за это не предлагали. За последний год мы отказали 4–5 (может и больше, не помню) таким клиентам, которые предлагали хорошие, очень хорошие деньги.

Есть огромное, бесконечное, количество вещей, на которых можно делать деньги и при этом не продавать свою душу. К счастью, интернет устроен крайне демократично — если есть что-то, что навязывается или пытается манипулировать — зритель тут же валит. Поэтому это не только требование этики, но и бизнеса.

Видео Блог Мандра

Роман Мандрик,
Бизнес с человеческим лицом
Блог Романа Мандрика

Подписка на рассылку «Prezentation.Ru»

Поиск на сайте:

Copyright © 2004-2012
Prezentation.Ru
Мультимедиа. Интернет. Будущее

е-мейл:
news@prezentation.ru